今年非常有幸連續(xù)參與了兩個(gè)崗位層級(jí)體系建設(shè)的項(xiàng)目，一個(gè)是給南方電網(wǎng)下屬一家二級(jí)科技公司做的崗位層級(jí)體系建設(shè)&薪酬體系優(yōu)化項(xiàng)目，一個(gè)是為一個(gè)知名跨國(guó)藥物銷(xiāo)售公司做的崗位層級(jí)體系建設(shè)項(xiàng)目。做的過(guò)程中解決了很多以前在組織內(nèi)做HR的時(shí)候一直沒(méi)有太想通的問(wèn)題，所以嘗試著把崗位層級(jí)體系的建設(shè)過(guò)程分享一下，以便于給大家一個(gè)參考。
01 崗位層級(jí)體系是什么
崗位是組織的最小基本單位，它屬于組織、而非任何組織成員，承接組織的分解目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)而相對(duì)穩(wěn)定。當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他/她帶走的是他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理能力、知識(shí)技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。他/她留下的是他所在崗位的目標(biāo)、任職要求和權(quán)責(zé)關(guān)系。也就說(shuō)他的崗位依然存在。
崗位層級(jí)體系是一個(gè)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)化框架，用于定義和分類(lèi)不同崗位的相對(duì)地位、職責(zé)范圍、權(quán)力級(jí)別以及職業(yè)發(fā)展路徑。崗位層級(jí)體系提供了一個(gè)清晰的組織崗位矩陣圖譜，顯示了從最高管理層到最基層員工的所有崗位之間的關(guān)系和順序。通俗來(lái)講，崗位層級(jí)體系最終可以體現(xiàn)在一張圖上，這張圖可以清晰明了的展現(xiàn)出公司所有崗位之間的相對(duì)位置。。
02 為何要進(jìn)行崗位層級(jí)體系建設(shè)
崗位體系是人力資源管理的基礎(chǔ)。崗位管理是企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理的必經(jīng)之路，高效的崗位管理水平?jīng)Q定企業(yè)能否******化激勵(lì)員工，提升企業(yè)管理效率。因此，如何通過(guò)崗位管理更好地優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、合理配置資源、發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、激勵(lì)員工成長(zhǎng)、提升效率效益，正在逐步成為每個(gè)企業(yè)管理的首要目標(biāo)。
總體看，崗位體系對(duì)人力資源管理在六個(gè)方面上都有直接影響：人力資源規(guī)劃與繼任計(jì)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
03 職位層級(jí)體系建設(shè)流程
1. 橫向劃分，將崗位進(jìn)行歸類(lèi)和分組
橫向進(jìn)行崗位序列劃分，崗位序列劃分是一系列工作內(nèi)容相近或相似，滿(mǎn)足崗位要求的任職者所需知識(shí)、技能，所處領(lǐng)域相同或相近的崗位組成的崗位集合。崗位序列劃分的主要依據(jù)是要根據(jù)公司的戰(zhàn)略、公司的價(jià)值鏈、公司級(jí)流程、公司的部門(mén)設(shè)置、公司的人才發(fā)展策略等，每個(gè)公司實(shí)際情況不一致，所以崗位序列劃分沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。我們今年的兩個(gè)項(xiàng)目主要是結(jié)合客戶(hù)公司價(jià)值鏈分析及核心業(yè)務(wù)流程，搭建組織能力框架，作為一個(gè)組織業(yè)務(wù)運(yùn)作模式下的崗職體系搭建基礎(chǔ)。最終劃分序列示例如：
崗位序列劃分以后需要進(jìn)一步對(duì)每個(gè)子序列進(jìn)行定義描述。
2. 縱向分級(jí)，構(gòu)成職業(yè)晉升階梯
縱向進(jìn)行崗位層級(jí)劃分，崗位層級(jí)是劃分組織管理的縱向權(quán)限分布，是崗位的匯報(bào)層級(jí)關(guān)系，也是崗位的相對(duì)價(jià)值分布。劃分崗位層級(jí)，可以通過(guò)測(cè)量專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位能力、貢獻(xiàn)大小、業(yè)務(wù)領(lǐng)域影響力等來(lái)實(shí)現(xiàn)?？v向?qū)蛹?jí)劃分的內(nèi)涵是指這一類(lèi)崗位從初做者到頂級(jí)水平，公司劃分了多少個(gè)能力段，也意味著對(duì)員工如果從最初級(jí)開(kāi)始做起的話一共會(huì)有多少次晉升機(jī)會(huì)。在層級(jí)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要充分考慮組織近年的戰(zhàn)略規(guī)劃、人數(shù)規(guī)模、人才發(fā)展策略等。下圖為阿里的崗位層級(jí)劃分示例：
崗位序列層級(jí)劃分后，也需要進(jìn)一步對(duì)個(gè)層級(jí)進(jìn)行定義描述。在我們今年的兩個(gè)項(xiàng)目中，我們根據(jù)客戶(hù)公司的實(shí)際情況，不同序列開(kāi)展了不同的層級(jí)劃分，并且為了便于員工的區(qū)分與理解，為不同序列層級(jí)設(shè)置不同專(zhuān)業(yè)職銜。
3. 任職資格框架建設(shè)與勝任力模型開(kāi)發(fā)，定義崗位特征
任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)與證書(shū)等方面的要求，通常包括兩部分，一部分是硬性資格部分，另一部分是指軟性能力部分，也就是通常所說(shuō)的勝任力部分。硬性資格是完成崗位工作所需要的最低要求，一般包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)和證書(shū)；軟性能力要求是更深層次的個(gè)性心理特征，是掌握知識(shí)和技能的必要前提，但又在掌握知識(shí)、技能的過(guò)程中形成和發(fā)展。硬性條件相同的員工依然會(huì)呈現(xiàn)出截然不同的績(jī)效水平，代表個(gè)人動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、行事風(fēng)格的能力素質(zhì)成為穩(wěn)定、長(zhǎng)久支持員工優(yōu)異績(jī)效的因素。
勝任力開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，旨在提升員工的技能、知識(shí)和態(tài)度，以達(dá)到或超越崗位要求并推動(dòng)個(gè)人和組織的發(fā)展。一般都可以從領(lǐng)導(dǎo)力、專(zhuān)業(yè)能力和通用能力三個(gè)維度進(jìn)行勝任力模型開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)過(guò)程中可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、績(jī)優(yōu)人員訪談等形式維護(hù)、更新或建設(shè)組織的勝任力模型，明確各崗位所需的領(lǐng)導(dǎo)能力（一般管理序列必須具備相應(yīng)的管理能力，其他序列根據(jù)崗位實(shí)際性質(zhì)和工作內(nèi)容來(lái)確定是否需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力以及需要具備的領(lǐng)導(dǎo)能力的級(jí)別）、通用能力、專(zhuān)業(yè)能力。然后再進(jìn)一步定義每個(gè)勝任力的素質(zhì)、等級(jí)和行為特征。
4. 完善崗位說(shuō)明書(shū)，規(guī)范崗位職責(zé)與要求
在任職資格框架與勝任力模型開(kāi)發(fā)完成以后即可以進(jìn)行組織崗位說(shuō)明書(shū)的進(jìn)一步完善工作，如果一個(gè)組織從來(lái)沒(méi)有編寫(xiě)過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，那么崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作其實(shí)應(yīng)該在崗位層級(jí)體系建設(shè)的第一步就開(kāi)始著手進(jìn)行了，因?yàn)樵趰徫粰M向、縱向劃分之前就應(yīng)該明確梳理各部門(mén)、各崗位的崗位職責(zé)，為后續(xù)的分類(lèi)分層提供依據(jù)。如果組織本身具有崗位說(shuō)明書(shū)，且崗位職責(zé)沒(méi)有大的變動(dòng)的情況下，這一步需要根據(jù)建設(shè)的任職資格框架和勝任力模型進(jìn)一步對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行完善。
崗位說(shuō)明書(shū)一共分為基本信息、崗位職責(zé)概述、崗位職責(zé)及關(guān)鍵產(chǎn)出以及任職條件四個(gè)部分：
5. 橫縱打通，開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估
崗位評(píng)估又稱(chēng)為價(jià)值評(píng)估或者工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。
1) 崗位價(jià)值評(píng)估的注意事項(xiàng)
? 崗位評(píng)估是系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在組織內(nèi)部等級(jí)的過(guò)程
? 崗位評(píng)估用來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，而不是任職者之間的相對(duì)價(jià)值
? 崗位評(píng)估涉及固定時(shí)間段內(nèi)或特定戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值
2) 崗位價(jià)值評(píng)估的原則
? 對(duì)崗不對(duì)人，崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估的是某個(gè)崗位，而不是在這個(gè)崗位上就職的人；
? 適宜性，崗位價(jià)值評(píng)估要從公司的實(shí)際情況出發(fā)；
? 評(píng)估方法、標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，要規(guī)范和科學(xué)；
? 要適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到評(píng)估的過(guò)程，便于提升后期的結(jié)果認(rèn)同度；
? 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要公開(kāi)，加強(qiáng)透明度，提高可信度。
3) 崗位價(jià)值評(píng)估方法的選擇
? 崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類(lèi)法、要素比較法、評(píng)分法四種。
? 排序法：這是一種相對(duì)簡(jiǎn)單的評(píng)估方法，要求評(píng)估者將所有崗位按照其相對(duì)價(jià)值從高到低進(jìn)行排序；
? 分類(lèi)法：也稱(chēng)為分級(jí)法或組別法，這種方法將崗位劃分為不同的等級(jí)或類(lèi)別，每個(gè)等級(jí)代表一定的價(jià)值水平；
? 要素比較法：此方法涉及將崗位分解為多個(gè)關(guān)鍵要素（如技能要求、工作責(zé)任、工作條件等），然后對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上的得分進(jìn)行比較；
? 評(píng)分法：評(píng)分法是最詳細(xì)和量化的一種方法，它包括定義評(píng)價(jià)因素、分配權(quán)重以及為每個(gè)崗位在各個(gè)因素上打分，然后計(jì)算總分以確定崗位價(jià)值。 目前，比較常見(jiàn)的評(píng)分法有海氏（Hay Group）評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世（Mercer）職位評(píng)估體系兩類(lèi)。
各公司在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工具的選擇時(shí)，具體選擇哪種方法取決于組織的規(guī)模、復(fù)雜性、資源、目標(biāo)和文化等因素。 每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，因此在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇并可能進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
4) 崗位價(jià)值評(píng)估的流程
一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)：
? 設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，設(shè)計(jì)和選擇適合企業(yè)實(shí)際性質(zhì)的崗位價(jià)值評(píng)估模型是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工作中重要的一環(huán)；
? 成立評(píng)估小組，選擇評(píng)估小組成員并對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)；
? 崗位價(jià)值試評(píng)估，在專(zhuān)家或者人力資源部的指導(dǎo)下選擇崗位進(jìn)行崗位價(jià)值試評(píng)估；
? 崗位價(jià)值正式評(píng)估；
? 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理，核查數(shù)據(jù)、確認(rèn)數(shù)據(jù)有效，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；
? 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用：繪制崗位價(jià)值矩陣圖、崗位價(jià)值曲線圖、崗位層級(jí)關(guān)系圖等。 下圖所示為某公司崗位價(jià)值矩陣圖：
崗位價(jià)值評(píng)估不僅在崗位層級(jí)設(shè)計(jì)上具有重要作用，而且在后續(xù)組織的薪酬管理、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)等方面都提供了很好的參照基礎(chǔ)，因此組織在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候必須要做到客觀公正、科學(xué)系統(tǒng)，這樣評(píng)估出來(lái)的崗位的相對(duì)價(jià)值才能有助于組織更好地理解、管理和優(yōu)化其人力資源，支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織的長(zhǎng)期成功和可持續(xù)發(fā)展。
04 結(jié)語(yǔ)
綜上所述要想完成崗位層級(jí)體系的建設(shè)共需五個(gè)步驟，即分序列-建層級(jí)-搭任職資格框架-完善崗位說(shuō)明書(shū)-進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，五個(gè)步驟缺一不可，崗位層級(jí)體系構(gòu)建完成以后，還需要進(jìn)一步完善人員晉升標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系建設(shè)、 績(jī)效考核體系等相關(guān)人力資源管理機(jī)制，提升組織人力資源管理水平，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，從而不斷牽引員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)帶動(dòng)組織績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同持續(xù)發(fā)展。
