伴隨著一片雪花的飄舞，2022年北京冬奧會帶著驚喜拉開夢幻的序幕，于是和冬奧相關(guān)的一切都瞬間變成了頂流：“一墩難求”的冰墩墩、超越自我一躍奪冠的谷愛凌、挑戰(zhàn)極限4A成就完美自己的羽生結(jié)弦、千里走單騎追尋冬奧夢的面包師……
在被運動員們的熱情感染到熱血沸騰的同時，作為管理者也不免感慨：如果我們的員工對工作能有如此熱情，我們大概做夢也會笑醒吧。那么，怎樣才能激發(fā)員工的活力，讓員工對組織目標有如此的熱情呢？
個體為什么愿意對組織目標做出貢獻？
首先，我們必須要問自己“個體為什么愿意對組織目標做出貢獻”？
“若欲取之，必先予之”，想要得到員工超然的熱情，我們必須先想清楚“為什么”、“憑什么”、“我們能給人家什么”。個體愿意對組織目標做出奉獻這主要源于組織與個體就滿足感做了“交換”。如果組織不能給個體帶來滿足感，個體其實不會愿意做“交換”，也不會愿意去主動協(xié)同，更不要談付出全部的“熱情”。意愿是組織內(nèi)外高效協(xié)同共生的基礎(chǔ)。在協(xié)同共生管理模型中，協(xié)同共生意愿就是指組織內(nèi)外成員對整體目標做出貢獻的意愿。培養(yǎng)和激發(fā)協(xié)同共生意愿，需要挖掘意愿背后的動機與個體目標。
理論研究表明， 人的動機可以細分為很多不同類型。它們通常被歸為兩類：外部動機與內(nèi)部動機。外部動機是基于外部獎懲、控制等決定個體行為的驅(qū)動力，內(nèi)部動機是自發(fā)的、驅(qū)使自己從事某種行為的內(nèi)部力量。外部動機關(guān)注外在因素，如獎懲、規(guī)則等，在此動機作用下，個體展現(xiàn)的多是服從行為；內(nèi)部動機關(guān)注工作、行為本身，重視樂趣和自主，在該動機驅(qū)動下，個體會對自身行為賦予更多承諾，產(chǎn)生主動性行為。
外部動機是部分自主和外部驅(qū)動的，內(nèi)部動機是高度自由和自我決定的。依據(jù)自主性在動機中占比的提升，自我決定理論的奠基人、開創(chuàng)者愛德華·德西和理查德·瑞安提出，外部動機可以分為外部調(diào)控、內(nèi)攝調(diào)控、認同調(diào)控和整合調(diào)控這四個類型，外部動機與內(nèi)部動機、“去動機”共同構(gòu)成了個體的行為動機連續(xù)體，這為協(xié)同共生理論研究與實踐管理提供了基礎(chǔ)范式。
綜上研究讓我們認識到，只有充分激發(fā)個體的內(nèi)外部動機時，才能誘發(fā)個體產(chǎn)生更高的協(xié)同意愿與績效。如果要提升個體的協(xié)同共生意愿，最有效的做法就是培育個體的內(nèi)部協(xié)同共生動機，并通過適當?shù)耐獠看碳硖嵘鋮f(xié)同共生意愿。
如何通過提升內(nèi)外部動機激發(fā)員工活力？
在管理實踐中，我們一方面要確保給予組織成員基本的物質(zhì)激勵、資源支持，以提升個體能力所需要的滿足感；另一方面還需要消除那些控制性的獎勵，增加信息性的反饋或獎勵。 同時，在個體協(xié)同工作中，組織或管理者可以對工作進行再設(shè)計，讓工作變得有趣和高自主性，并及時為組織成員提供社會性支持，這能增強個體協(xié)同共生的內(nèi)在動機，滿足個體對能力、自主與聯(lián)結(jié)的需求。
優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制設(shè)計一般都會涵蓋對這兩方面動機的滿足。以華為為例，華為雖沒有直接考核員工的動機，但在激發(fā)個體協(xié)同行為的內(nèi)部動機與外部動機上做了有效的激勵設(shè)計。在外部動機方面，華為制訂了員工持股計劃，基于個體業(yè)績考核和持續(xù)貢獻的價值進行分配，堅持“按勞取酬，多勞多得”原則并實現(xiàn)淘汰制，這使得華為在外部獎懲上保障員工能獲得與其對組織貢獻相匹配的利益或懲罰。在內(nèi)部動機方面，華為讓員工保持“饑餓感”、“危機感”和“使命感”，激發(fā)他們主動工作與努力奮斗。
協(xié)同共生意愿培育的核心是充分激發(fā)組織中個體協(xié)同共生的內(nèi)在動機，讓組織協(xié)同共生的文化、制度或機制等外部力量逐步內(nèi)化為個體內(nèi)在動機的一部分。如何培育、提升協(xié)同共生意愿？巴納德采用誘因與貢獻邏輯進行了解答，即組織協(xié)作共生體系如果要正常運轉(zhuǎn)，就需要滿足“誘因≥貢獻”。誘因既可以是物質(zhì)因素，也可以是精神因素；貢獻是個體為組織目標做出的努力與犧牲。當組織成員在集體行動中其個體需要或目標得到滿足時，個體工作就是有效率的，而整個協(xié)作共生系統(tǒng)也會更有效力。對應(yīng)動機分析框架，我們需要解決的關(guān)鍵問題是組織提供的誘因要能形成促進個體協(xié)同共生行為的外部動機和內(nèi)部動機。
打造員工與組織價值目標一致的協(xié)同共生戰(zhàn)略
當各主體在目標方向上達成一致，感知到完成整體目標有助于實現(xiàn)自身目標時，就會形成目標認同感，并因此產(chǎn)生主動協(xié)同共生的心理基礎(chǔ)，產(chǎn)生內(nèi)在動機并表現(xiàn)出真正的熱情和活力。華為、騰訊、阿里巴巴等領(lǐng)先企業(yè)的管理實踐也表明，建設(shè)協(xié)同共生目標體系，構(gòu)建組織間分享、交流的技術(shù)平臺，能夠獲得協(xié)同共生的價值。理論研究與管理實踐都證明：當組織實現(xiàn)協(xié)作時，組織就具有“有效性”；當組織成員的個體意愿、個體目標滿足程度較高時，組織的“能率”較高。
從管理的視角來看，問題的焦點都會落在領(lǐng)導者身上，也就是文章最初提到的希望激發(fā)員工活力和熱情的“我們”身上，領(lǐng)導者對于協(xié)同共生績效影響甚大。特別是在組織變革與沖突管理中，協(xié)同共生意愿的達成是管理者促進轉(zhuǎn)型與解決矛盾的關(guān)鍵。領(lǐng)導者需要關(guān)注如何讓自己真正具有領(lǐng)導者的權(quán)責，如何把不同意愿的組織成員聯(lián)合起來并形成集體行動的內(nèi)在動力。 領(lǐng)導者展現(xiàn)的一切都深刻影響著員工和整個組織，他的協(xié)同共生觀念、協(xié)調(diào)行為以各種無形或有形的方式都影響著其他個體。
作為領(lǐng)導者，關(guān)注每一個員工最深層的價值訴求、以合適的內(nèi)外部激勵方式把個人內(nèi)外部價值訴求的滿足途徑與組織價值訴求統(tǒng)一結(jié)合起來，才能真正打造員工與組織價值目標一致的協(xié)同共生戰(zhàn)略。
以一份“利他”的心態(tài)在“共生”的路上成就“共贏”的結(jié)果，或許才是一個理性“利己”主義者最智慧選擇。愿以我們的熱情，點燃更多熱情；愿以成就每一個夢想，成為我們的夢想。
元道咨詢
2022年3月初
